Keskustan Valtuustoryhmä: Helsingin kaupungin henkilöstöstrategiasta

18.01.2006

Keskustan ryhmäpuheenvuoro Helsingin kaupunginvaltuustossa 18.1.2006
Terhi Peltokorpi

Kaupunginvaltuusto on käsitellyt edellisen kerran kaupungin henkilöstöstrategiaa lähes seitsemän vuotta sitten. Tällöin käsittelyssä oli henkilöstöstrategia vuosille 1999-2004. Käsittelyssämme olevan uuden strategian valmistelu aloitettiin syksyllä 2004 vain muutama kuukausi ennen edellisen virallisen voimassaoloajan loppumista. Käytännössä kaupungillamme ei ole ollut vuonna 2005 lainkaan voimassaolevaa henkilöstöstrategiaa. Keskustan valtuustoryhmä hämmästelee tätä, koska pidämme käsittelyssämme olevaa asiaa erittäin merkittävänä.
 
Helsingin kaupunki on lähes 40 000 ihmisen työnantaja. Työnantajan toiminnalla on erittäin suuri merkitys työntekijöiden elämään, ei vain työssä jaksamiseen, vaan työntekijän kokemus työstään vaikuttaa häneen kokonaisvaltaisesti ja edelleen myös hänen läheisiinsä. Kaupungin työnantajapolitiikan jäljet heijastuvat edelleen tuhansiin koteihin ja perheisiin. Toimintaympäristö ja työelämä ovat muuttuneet melko paljon viimeisen seitsemän vuoden aikana, joten strategian uudistaminen on välttämätöntä. Käsittelyssämme olevat muutaman sivun tekstit ovat osin hyvinkin ylimalkaisia. Strategiapaperin toimenpiteet eivät kaikin osin avaudu, eikä niissä ole vastausta siihen miten toimenpiteet on aiottu käytännössä toteuttaa.
 
Keskustan valtuustoryhmä on kantanut jo useamman vuoden ajan huolta kaupunkimme työnantajakuvasta. Esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollossa motivoituneen, ammattitaitoisen ja pätevän työvoiman saannissa on ollut vaikeuksia jo muutaman vuoden ajan. Samaa viestiä kuuluu jo yksityiseltä ja kolmannelta sektorilta. Tämä on todella huolestuttavaa. Samaanaikaisesti nuorten keskuudessa tehdyissä tutkimuksissa julkisen sektorin työnantajakuva on heikentynyt ja kuntia ei nähdä houkuttelevina työnantajina. Kuntasektorilla työntekijöiden kehittymisen mahdollisuuksien ajatellaan myös olevan heikot.
 
Kuntasektorin mahdollisuuksia kilpailla työvoimasta on parannettava. Mahdollisuutemme kilpailla palkkapolitiikalla eivät ole kovinkaan loistavat. On mietittävä muita käytettäviä keinoja. On paradoksaalista, että kaupunki kouluttaa omissa oppilaitoksissaan vuosittain tuhansia eri alojen ammattilaisia, mutta samaan aikaan kaupungilla itsellään on juuri samoilla aloilla pulaa osaavasta työvoimasta.
 
Määräaikaisten työsuhteiden osuus on julkisella sektorilla huomattavan suuri. Monissa tilanteissa liikutaan jopa harmaalla alueella. Määräaikaisten työsuhteiden ketjuttaminen perusteettomasti on kielletty lailla. Lain kirjainta noudatetaankin yleensä, mutta lain henki ei välttämättä toteudu. Keskustan valtuustoryhmä on tyytyväinen, että virastoissa, erityisesti opetus- ja sosiaalivirastossa sekä terveyskeskuksessa on edetty oikeaan suuntaan, kun on luotu varahenkilöstöjärjestelmiä. Mielestämme järjestelmiä pitäisi vielä laajentaa. Helsingissä on kaupungin ison koon ansiosta mahdollisuuksia hoitaa vielä nykyistä enemmän sekä pidempiä että lyhyempiä sijaisuuksia vakituisen varahenkilöstön voimin, jos halua vain on. Samalla saisimme kirkastettua kuvaamme työnantajana, erityisesti nuorempien työntekijöiden silmissä.
 
Kaupunginhallitus käsitteli vasta kahta pontta työsuhdematkalipun käyttöönotosta. Toinen viime syksynä hyväksytty ponsi oli ryhmämme esittämä. Kävimme työsuhdematkalipun käyttöönotosta keskustelua myös budjettineuvottelujen yhteydessä. Vastatessaan ponsiin kaupunginhallitus totesi, että työsuhdematkalipun käyttöönottaminen sopisi luontevaksi osaksi kaupungin uudistuvaa henkilöstöstrategiaa, ja sen käyttöönottoa ollaankin vakavasti harkitsemassa. Ryhmämme mielestä valtuuston on nyt toimittava ja varattava ensi vuoden budjettiin reilut 2,5 miljoonaa euroa, joka on laskettu lipun käyttöönoton hinnaksi.
 
Viime vuonna uudistettu tasa-arvolaki velvoittaa yli 30 henkeä työllistävät työnantajat laatimaan työpaikoille tasa-arvosuunnitelman sanktioiden uhalla. Helsingin kaupunki on työnantajana ollut tasa-arvosuunnittelussa edistyksellinen ja kaupungillamme on ollut jo vuodesta 1996 oma tasa-arvosuunnitelma, jota on tarkistettu vuonna 1999. Kaupungin tasa-arvosuunnitelma ei sisällä vain henkilöstönäkökulmaa, vaan suunnitelman toinen osa käsittelee toiminnallista tasa-arvoa palveluiden käyttäjien, kuntalaisten näkökulmasta.
 
Helsingin tasa-arvosuunnitelma on jo seitsemän vuotta vanha ja erityisesti tasa-arvolain uudistamisen myötä myös oma suunnitelmamme kaipaa uudistamista. Vuosi sitten keskustelin asiasta apulaiskaupunginjohtaja Björklundin kanssa ja olemme ymmärtäneet, että tasa-arvosuunnitelman uudistustyö onkin nyt aloitettu. Odotamme mielenkiinnolla uuden suunnitelman tuloa valtuuston käsittelyyn.
 
Uudistettavaan tasa-arvosuunnitelmaan on luotava välineet ongelmien ennaltaehkäisyyn ja syntyneisiin ongelmiin reagointiin erilaisilla työpaikoilla. Jokaisella työyhteisön työntekijällä pitää olla selvä käsitys siitä miten ongelmatilanteissa toimitaan ja kenen puoleen työntekijät voivat omassa työyhteisössään kääntyä. Tasa-arvosuunnittelusta on järjestettävä myös asianmukaista koulutusta työpaikoilla.
 
Kaupungin työpaikoilla on oltava yhteisesti sovitut, selvät toimintatavat muihinkin kuin tasa-arvo-ongelmiin puuttumisessa ja ongelmien ennaltaehkäisystä. Esimerkiksi työturvallisuusongelmiin, työpaikkakiusaamiseen tai päihdeongelmiin puuttuminen on huomattavasti helpompaa kuin toimintatapa on kirjattu ylös ja se on yhtenäinen kaikkien työntekijöiden kohdalla. Ongelmien puheeksi ottaminenkin helpottuu.
 
Helsingissä on iso maahanmuuttajavähemmistö. Maahanmuuttajat ovat myös kaupungin palvelujen käyttäjiä. Monien maahanmuuttajien palvelujen tarve poikkeaa kantaväestöstä, ei ainoastaan kielikysymysten vaan myös kulttuurierojen takia. Maahanmuuttajien riski syrjäytyä yhteiskunnasta on suurempi - parantamalla palvelujärjestelmämme kykyä kohdata ja auttaa heitä voimme ehkäistä tehokkaasti ongelmia. Maahanmuuttajien työllistymisen esteenä on usein puutteellinen suomen kielen taito. Tällä hetkellä erityisesti kotonaan pitkään lapsiaan hoitavat naiset jäävät usein väliinputoajiksi ja ilman asianmukaista kielikoulutusta. Heidän mahdollisuutensa päästä työelämään ovatkin mm. tästä syystä hyvin heikot lasten vartuttua.
 
Kaupungille olisikin erittäin tärkeää myös työnantajapolitiikassaan ja -stetegioissaan miettiä sitä, miten voisimme myös hyödyntää maahanmuuttajien jo valmiiksi omaamaa vahvaa kielitaitoa ja meille vieraiden kulttuurien tuntemusta. Toisaalta myös kaikkien muiden työntekijöidemme niin kielitaidon kuin erityisesti vieraiden kulttuurien tuntemuksen lisääminen on välttämätöntä. Esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon puolella on tunnustettava se tosiasia, että emme kykene hoitamaan nykyisen osaamisen turvin ikääntyviä maahanmuuttajia - eikä heidän määränsä suinkaan ole vähäinen.
 
Helsingin kaupungin pitää toimia esikuvallisena työntanajana muille alueella toimiville työntantajille. Henkilöstöstrategiasta puuttuu selkeästi kaupunkityönantajan yhteiskuntavastuullinen näkökulma. Kaupunkimme toimii jo tällä hetkellä työnantajana useille vajaakuntoisille tai mielenterveyskuntoutujille, mutta virastoissamme olisi loistavat mahdollisuudet tarjota esimerkiksi mielenterveyskuntoutujille siirtymätyöpaikkoja.
 
Niin maahanmuuttajien kuin vajaakuntoisten tai työrajoitteistenkin työllistämisessä törmätään työyhteisöissä vielä liian usein vaikeuteen kohdata ja sietää erilaisuutta. On sanottu, että hyvä johtaja sietää erilaisuutta ympärillään ja kykenee sen avulla tekemään työyhteistöstä luovan. Henkilöstöstrategiassa puhutaan kyllä johtamisesta, ja muutostilanteista, mutta ei kyvystä toimia erilaisten ihmisten johtajana tai työyhteisön suvaitsevaisuuden ja erilaisuuden sietokyvyn lisäämisestä.
 
Henkilöstön työhyvinvointi ja työssäjaksaminen ovat tutkimustenkin mukaan riippuvaisia siitä miten he kokevat voivansa vaikuttaa omaan työhönsä ja osallistua sen suunnitteluun. Arvostava, oikeudenmukainen johtamiskulttuuri voi toteutua niin jokapäiväisessä arjessa, kuin muutostilanteissakin vain, jos johdon ja henkilökunnan välillä on toimivat hyvät keskusteluyhteydet ja tiedonvälitys on suoraa ja avointa. Muutosvastarinta on usein sitä vähäisempää mitä aiemmin muutosprosessin vaikutuspiirissä olevat työntekijät saavat asiallista tietoa ja pääsevät myös itse osallisiksi muutosten suunnitteluun.
 
Keskustan valtuustoryhmä ihmettelee sitä, että henkilöstöstrategia ei tunnu huomioivan juuri lainkaan työntekijöiden muuta elämää. Viime vuosina keskustelua työelämästä ja työssä jaksamisesta on leimallisesti värittänyt keskustelu työn ja perheen yhteensovittamisesta. Kaupunkimme henkilöstöstrategia tuntuu ohittavan tämän kysymyksen täysin – siitä ei mainita sanallakaan koko strategiapaperissa. Tosiasia on se, että työnantajan suhtautuminen niin perheen perustamiseen kuin perhe-elämän tarpeiden, kuten esimerkiksi lasten yllättävien sairastumisten tai hoitovapaiden osalta vaikuttaa erittäin paljon ei vain työntekijöiden työssäjaksamiseen mutta myös työnantajakuvaan. Ryhmämme mielestä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen kysymykset on nostettava virastoiden omiin strategiapapereihin sekä mies- että naispuolisten työtekijöidemme osalta.